Nowelizacja Kodeksu pracy, będąca efektem unijnej dyrektywy 2023/970, oficjalnie weszła w życie 24 grudnia ubiegłego roku, diametralnie zmieniając dotychczasowe standardy rekrutacyjne w Polsce. Co to oznacza w praktyce dla rynku pracy i jak odnaleźć się w nowej rzeczywistości w 2026 r.? Wyjaśniamy najważniejsze zmiany.
Pożegnanie z luką płacową
Głównym motorem zmian jest walka z tzw. luką płacową (ang. gender pay gap). Według danych Eurostatu kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. W Polsce różnica ta, choć niższa niż średnia unijna, wciąż jest odczuwalna i wynosi od 4,5 do 8,5%.
Brak transparentności do tej pory sprzyjał dyskryminacji – jeśli nie wiemy, ile zarabiają koledzy z biurka obok, trudno ocenić, czy nasza pensja jest sprawiedliwa. Nowe przepisy mają to zmienić, budując rynek oparty na zaufaniu i obiektywnych kryteriach.
Z perspektywy agencji pracy tymczasowej widzimy w tym też dużą szansę na profesjonalizację procesów rekrutacyjnych. Jasno określone stawki to krótszy czas negocjacji i lepiej dopasowani kandydaci.
Co w Kodeksie pracy zmieniło się od 24 grudnia 2025 r.?
Jeśli jakiś podmiot planuje zwiększyć zatrudnienie w pierwszej połowie 2026 r., już teraz musi pamiętać o dwóch kluczowych zasadach:
- Informacja o widełkach płacowych musi pojawić się w każdym ogłoszeniu o pracę. Koniec z domysłami i stratą czasu na procesy, które kończą się rozczarowaniem finansowym. Pracodawca ma obowiązek podać informacje o wynagrodzeniu lub jego przedziale już w treści ogłoszenia lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.
- Wraz z nowelizacją Kodeksu pracy pojawił się też zakaz pytań o „historyczne” zarobki. Rekruter nie może już zapytać: „Ile zarabiał/a Pan/Pani u poprzedniego pracodawcy?”. Ma to zapobiegać tzw. dziedziczeniu niskich płac. Niskie wynagrodzenie w jednej firmie nie powinno automatycznie wpływać na niższą ofertę w kolejnym miejscu pracy.
Kolejne kroki, czyli co nas czeka w drugiej połowie roku?
Wdrażanie przepisów unijnej dyrektywy 2023/970 to proces rozłożony w czasie. Do 7 czerwca 2026 r. mają wejść w życie kolejne mechanizmy, które jeszcze mocniej postawią na transparentność w ogłoszeniach o pracę.
Każdy pracownik zyska narzędzie do weryfikacji swojej pozycji. Będzie mógł zapytać o średnie zarobki osób na podobnych stanowiskach (z podziałem na płeć).
Firmy zatrudniające powyżej 100 osób będą musiały regularnie publikować raporty o różnicach w płacach pomiędzy kobietami i mężczyznami. Jeśli analiza wykaże lukę powyżej 5%, której nie da się uzasadnić obiektywnymi czynnikami, firma będzie musiała przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń ze stroną społeczną.
Jeśli zaś chodzi o kryteria wzrostu wynagrodzeń, co do zasady będą musiały być one jasne, obiektywne i neutralne płciowo.
Ile kosztuje brak jawności w sprawie zarobków?
Naruszenie nowych obowiązków może skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy, w tym karą grzywny przewidzianą w Kodeksie pracy. Ocenie będzie podlegać m.in. brak podania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu, odmowa udzielenia takiej informacji czy próby stosowania klauzul poufności.
Co więcej, w przypadku sporów sądowych to pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice w płacach wynikają z kwalifikacji, a nie z uprzedzeń. To tak zwany odwrócony ciężar dowodu, zmieniający zakres odpowiedzialności.
Zmiany te wymagają od działów HR i kadr zupełnie nowego podejścia. Jak przygotować swoją firmę do nowych regulacji?
Oto pomocna checklista od PLPK Global:
- Sprawdź, czy różnice w zarobkach w Twoim zespole są merytorycznie uzasadnione (np. stażem pracy, umiejętnościami).
- Przygotuj nowe szablony ogłoszeń. Każda oferta publikowana w 2026 r. musi być przejrzysta finansowo.
- Pomyśl o szkoleniach dla managerów. To oni często decydują o podwyżkach. Muszą wiedzieć, jakimi kryteriami się posługiwać, by nie narazić firmy na zarzut dyskryminacji.
- Wyjaśnij członkom zespołu nowe zasady, zanim sami o nie zapytają.
Jawność wynagrodzeń może pomóc firmie
Jawność wynagrodzeń to dla wielu przedsiębiorców rewolucja kulturowa i dodatkowe obowiązki, ale w dłuższej perspektywie wygrywają wszyscy. Kandydaci chętniej aplikują na oferty z podaną stawką, a firmy budują autentyczny employer branding. Transparentność wynagrodzeń zatem to nie tylko obowiązek – to sygnał dla rynku, że Twoja firma gra fair. Masz pytania dotyczące tego, jak wdrożyć widełki płacowe w Twojej strategii zatrudnienia? Skontaktuj się z ekspertami PLPK Global – pomożemy Ci przeprowadzić rekrutację zgodnie z najnowszymi przepisami!